人力資源職業規劃

人力資源職業規劃五篇

【大雜燴】導語，您眼前所欣賞的本篇文章有21535文字共五篇，由岑華春細心糾正后發布。人力資源職業規劃假如你對此篇文章想說點什么，可以發表分享給大家！

人力資源職業規劃 第一篇

隨著社會經濟的發展,HR的開發與管理作為企業重要戰略擺到了很多人的面前,HRxxx一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃.

一般來說,每個人的職業生涯都會經歷"青黃不接"、"事業塑造"、"事業鎖定"、"事業開拓"和"事業平穩"五個階段.而對于人力資源從業人員來說,同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段:即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經理、人力資源總監.每位人力資源人員談起職業生涯規劃來,也都是侃侃而談,滔滔不絕.

但是人力資源從業人員自己的職業生涯規劃,又會有多少人會關心呢?可見,人力資源從業人員自身做好職業生涯規劃是相當必要的,下面就我個人的實際工作情況做一下規劃:

一、 個人自我評估

1.自我優勢:

（1） 樂觀積極,穩重自律,勤奮進取,有責任心,有吃苦耐勞的精神;

（2） 實事求是,誠實守信,有目標有主見,追求具體明確的事情;

（3） 專業知識扎實,具有良好的團隊精神,較強的組織協調能力和溝通適應能力,綜合能力較強;

（4） 敢于探索創新,有服務、競爭意識,能夠承受工作壓力;

（5） 人際網廣闊,善于交談,懂得開導自己,并以己推人;

（6） 做事有自己的原則,強烈要求自己,讓自我更完善.

2.自我劣勢:

（1） 興趣廣泛,但沒有特專長的一面,沒有注重培養;

（2） 自信心不足,對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

（3） 脾氣有時順和,有時急躁,不過也在不斷地調整自己的心態.

3.個人職業:

（1） 相應職業類型:從行政秘書轉做HR專員,通過不斷的學習與實踐,爭取做一名優秀的人力資源部高管;

（2） 我的職業興趣:企業性工作,需要具備領導能力,決斷能力,并能在壓力下工作;

（3） 我的職業認識:通過對自己的認識和解析,認為所學的專業與HR有相近和重疊之處,比較符合專業性與職業性的要求.

二、職業發展機會評估

1.從企業內部發展機會來看,HR可以發展成為: HR助理—HR專員—HR主管—HR經理—HR總監—高層管理者.初入職場,我是擔任的行政秘書工作,由于職位調整,從行政秘書轉變為HR專員.那么從人力資源領域來講,一般都會從"HR助理"做起,幫助處理一些檔案整理、"四金"xxx的跑腿活;接下來,可以晉升到"HR專員",負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來,就是"HR經理",負責HR整個部門的運作;"HR總監"一般都只有在大型集團xxx才會有,他們要配合xxx戰略目標的實施,有時甚至會上升到成為xxx的主管. 我覺得工作發展出現"瓶頸"時,不妨換個思路考慮一下,輪崗或是轉部門.HR人員由于比較了解各個職位的工作內容,可以進入到xxx其它的一些業務部門,從事一些管理工作.當然,要實現這個轉型的前提是,具備業務部門的專業知識.

2.是從外部發展機會來看,HR可以發展成為:

（1）招聘專家.專門為企業尋找人才,協助企業制訂招聘流程與體系,開發招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家.

（2）職業培訓專家.成長為專門開發培訓課程,或者職業培訓師.或者職業的培訓咨詢師.

（3）薪酬福利專家.成長為薪酬福利的咨詢專家.同時為企業解答因為薪酬引發的勞動爭議.

2

（4）績效經理.績效管理的核心作用使得它可以獨成一家,擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間,更能提供獨特的管理工具和管理經驗.

（5）企業管理咨詢師.成長為專門為企業做管理診斷和組織問題的專家.

）成長為職業經理人.主要崗位有人事總監、財務總監、企管總監或是CEO . 據,HR的前景是非常廣闊的,職業生涯的道路也是很寬的,做好了人的管理工作,還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因.一般來講,一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊,能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識,是管理知識的第一受益人.

三、選擇職業

就上述人力資源從業人員發展機會來看,選擇人力資源作為職業生涯規劃的職業選擇是非常明智的.除了升遷、門戶、調整崗位、考證之外,未來人力資源職業通路還是比較廣泛的,當然,在一開始走上人力資源管理工作后,就要依據自身的能力特征,詳細未來的具體成長路徑,為自己制訂出明確而清晰的職業發展計劃,只有這樣,才可以明確目標,吸收知識, 不斷進步.

四、職業生涯目標的設定

1.職業目標定位目的

（1）目標設定的目的:幫助員工確定短期與長期職業目標.這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系.

（2）目標設定的過程:基本環節包括:澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致.

2.職業目標的設定

（1）主體目標:成為人力資源部的高層管理人員—HR總監;

（2）分解目標:

①縱向發展:即員工職位等級由低級到高級的晉升.從HR專員職位晉升到HR主管職位;

②橫向發展:指在同一層次不同職位之間的調動.從HR專員調到總經理助理等職位.

（3）階段目標（短期—長期）:

①適應工作崗位及角色的轉換,深入接觸HR專員工作,在實際工作中提高專業水平. 首先要適應由行政秘書到HR專員的職位轉變,重新確定自己的學習、工作目標和要求;其次要了解人力資源相關的專業知識,該專業是否適合自己,明確目標,有計劃實施;xxx要建立好的人際關系網,培養自己的溝通能力,積極參加各種活動,增加交流;最后要將所學的專業知識融入到HR工作中,爭取在一個月內完成角色轉變,全身心投入到新的崗位中.

②確定自己的努力方向,努力考取xxx,積累工作經驗,向更高層晉級.

加強專業及相關知識的學習,爭取通過人力資源專業更高級資格認證考試.善于在實踐中摸索,深入了解人力資源職業性質與工作內容,在實際工作中積累招聘經驗和用人知識,培養自己獨特的用人理念和招聘眼光,為企業招賢納士.同時,要加強上下級的交流,吸取經驗和心得,使自己的工作得到肯定及贊賞.爭取在一年內由HR專員晉升到HR主管,從中增強自身能力,為企業更好的服務.

③總結前段時間的工作,完成短期目標,制定長期目標.

對前段工作做出階段性總結,客觀認識自己,發現不足及時改進.制定出三到五年長期的工作目標,并努力完成實施,爭取擔任企業的管理層.遇挫折不灰心,保持樂觀心態,相信自己會成功.

④發掘自身優勢,開拓潛能,爭取更大進步.

五、行動計劃與措施的制定

首先,我必須及時、準確領會企業的戰略意圖和發展目標,并保持高度一致.在不同的發展階段,需要配合xxx的發展目標和戰略規劃,制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定,用來作為企業不同發展階段制度管理的規范和準則.工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業的戰略目標和意圖,并且有力于xxx的規劃及藍圖的實現.

其次,建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃,給每個員工以發揮潛能的機會和平臺.崗前培訓是員工目標與企業目標一體化的開端,是員工認識xxx及其價值觀、目標的重要步驟,是雙向了解、選擇的過程,是培養和規范員工能力和行為的重要內容,為每位員工盡快適應新的工作環境奠定基礎.

設立目標是為了讓員工的個人發展能與xxx的整體發展找到結合點,企業的目標與人才的成長目標趨向同步,通過不斷的提出適合企業發展的階段性目標,同時提出與之相適應的人才成長階段性目標,讓員工對未來充滿希望,永遠保持旺盛的工作熱情.讓企業激動人心的"愿景"成為行動的持續動力. 我還要掌握員工的個人特長和職業興趣,甚至價值觀和理念,建立資料庫并加以充分利用.可以通過考核員工在不同工作崗位上的成績和表現,幫助員工在xxx找到合適的工作崗位和發展機會,以其發現各類潛在的人才和發揮不同層次人才的潛力.

同時還要善于發現人才和推薦人才,為企業發展提供人才智力支持.要對人才的需求情況進行,并通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才.與此同時,人才的選拔和儲備,也要與企業不同的發展階段對不同類型人才的需求相匹配.

第三,加強學習,提高自身素質,做好表率作用.我會通過不斷學習,努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質、邏輯思維等綜合知識,用自己的實際行動,在工作中給企業員工起到帶頭和表率作用. 第四,要有責己心、責任心和公正心.企業人力資源部門的工作一改事業單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度,需要根據xxx的整體戰略和階段性目標,來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法,這些又備受每個人關注,影響員工的切身利益和xxx的整體利益.這就要求代表xxx意圖的制定者一定要出于公心,拋棄自我,考慮整體.特別是當與個人利益發生沖突時,更是要求自己要戰勝自我因素,站在一切從有利于xxx目標和戰略意圖的實現的高度來要求自己、約束自己,同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作.

第五,善于總結,及時反饋.人力資源專員對我來說是一全新的工作,xxx實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程,要求我做個"有心人",在工作中善于及時發現問題和存在的不足之處,并及時反饋信息,使xxx實施的每項制度、措施得到及時的修正,并能夠日趨完善、科學合理,更有利于xxx戰略目標的實現和可持續和諧發展.

六、評估與調整

1.職業目標,路徑及其他因素評估與調整:

了解自己以及所在組織的情況,并逐步調整自己的職業方向,經過多次的職業調整和塑造,最終鎖定到理想的職業方向.當遇到機遇時,要好好把握.在人力資源部呆過一段時間后,已經大致認識并了解了人力資源工作的性質與內容.對每個模塊,比如招聘、薪酬、勞資關系等等都有了較為深入的接觸與應用,爭取從HR專員晉升到HR主管.但由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權,也不像銷售部門一樣,為企業創造明顯的業績,而永遠處于被動、從屬地位,因此,無論自己如何努力地干活,年底的工資表總能反映出差距.這時候,就需要學會從心態上、從行動上調整自我.而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業里面突現出來.

因此,努力提升自我,把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展,爭取成為企業戰略伙伴,是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法.也只有讓企業感到人力資源部的重要作用,讓領導意識到HR的重要作用,那么在企業中,才有進一步發展的空間.

2.規劃調整的原則:有志者,事竟成.通過不斷的努力,規劃最終一定會得以實現.

七、總結

通過以上的職業規劃可見:科學合理的制定并實施人力資源從業人員職業生涯規劃不僅有利于從業人員自身的發展,更有利于企業戰略目標的實現,為企業發展提供智力支持,從而達到雙贏的目的,使企業屹立于不敗之地.

人力資源職業規劃 第二篇

1、招聘方面:配合碳黑廠的開工建設和投產,做好人員的招聘與配置.做好日常的人員招聘和配置.做好20xx年電廠改制的人員配置工作.

2、培訓方面:

組織中高層領導干部每月一次的學習.

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作.

3、4、5月開展班組長培訓班.

6、7月開展全員安全月的學習.

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作.

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試.

全年認真對各單位的培訓工作進行考核.教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄.對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核.

加強內部學習,對"勞動法"、"勞動合同法"、"公文寫作"、"人力資源管理知識"等進行培訓.

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善xxx機的各項管理,在化工廠增加一臺xxx機,和信息中心配合把所有xxx機都用攝像頭進行監控.對考勤數據報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象.

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核.

強化人事信息動態管理與數據統計工作.

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表.

對工資核算核發進行考核,確保工資核算核發的準確性.

做好人員流動率的控制與勞資關系、xxx的預見與處理.

5、制度建設方面

配合xxx經營政策對20xx年人員進行再次編制.

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作.

完善<<員工培訓管理辦法>>等有關培訓管理制度,規范管理,提高培訓開發的效率.

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作.

總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展,希望通過我們的工作能夠努力提升xxx人力資源職能的運行質量,為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻.

人力資源規劃方案附加篇

為配合xxx全面推行并實現20xx年度銷售目標,加強xxx人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發展規劃,以本xxx現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報xxx總經理批閱,請予以審定.人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作:

組織架構建設決定著企業的發展方向.鑒于此,人力資源部首先應完成xxx組織架構的完善.基于穩定、合理、健全的原則,通過對xxx未來發展態勢的預測和,制定出一個科學的xxx組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,保證xxx的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展.

(一)、具體實施方案:

1、20xx年3月15日前完成xxx組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成xxx組織架構的設計草案并征求各部門意見,報總經理審閱修改;

3、3月31日前完成xxx組織架構圖及各部門組織架構圖、xxx人員編制方案.各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定.人力資源部負責整理成冊歸檔.

(二)、注意事項:

1、xxx組織架構決定于xxx的長期發展戰略,決定著xxx組織的高效運作與否.組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針.組織的過于簡化會導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務,阻礙xxx的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙xxx的發展.

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合xxx整體發展戰略和未來一定時間內xxx運營需要進行設計的.因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究.

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為xxx組織架構是xxx運營的基礎,也是部門編制、人員配置的基礎.

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

1、xxx現有組織架構和職位編制的合理性調查和xxx各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,人力資源部需調閱xxx現有各部門職務說明書;

2、 組織架構草案后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經xxx領導最終裁定.

職位是xxx定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位既可以了解xxx各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使xxx各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于xxx了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整xxx及部門組織架構,進行擴、縮編制.也可以通過職位對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎.詳細的職位還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據.

(一)、具體實施方案:

1、xx年3月底前完成xxx職位方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績效考核標準,工作環境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等.人力資源部保證方案盡可能細化,表單設計合理有效.

2、 20xx年4月完成職位的基礎信息搜集工作.4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作.4月30日前完成xxx各職位草案.

3、20xx年4月30日前人力資源部向xxx提交xxx各職位詳細資料,分部門交各部門經理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為xxx人力資源戰略規劃的基礎性資料.

(二)、實施目標注意事項:

1、職位作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確.因此,人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預期效果.

2、 整理后的職位資料必須按部門、專業分類,以便工作中查詢.

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫.

4、該目標達成后將可以與xxx組織架構配合在實際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需xxx各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協調與 下一頁

與溝通工作.

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2、職位草案完成后需xxx各部門經理協助修改本部門職位資料,全部完成后需請xxx領導審閱通過.

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證xxx日常招聘與配置工作基礎之上,基于xxx在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作.因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容.人力資源部將嚴格按xxx需要和各部門要求完成此項工作.

人力資源規劃方案附加篇

(一)人才資源開發規劃與戰略制定的意義.

明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位.

(二)現有人才狀況.

進行預測和規劃,必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎,人才資源現狀,是搞好人才資源預測,做好人才資源規劃的必要和先決條件.首先,人才資源現狀是搞好人才資源預測的前提條件,不論是用何種方法進行人才預測,都需要了解人才資源現狀,沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解,就無法進行預測.其次,人才資源狀況是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據.人才資源規劃除了要根據預測和現狀,確定人才資源發展的數量與質量目標之外,還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應的政策、辦法、措施.這種診斷有別.

于人才預測,完全是以人才資源現狀做基礎的.沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施.

第一,將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較,重點了解以下方面的情況:.

1、人才隊伍的數量是否充足;.

2、人才隊伍的素質是否合乎要求;.

3、人才隊伍的專業結構是否合理;.

4、人才隊伍的年齡結構是否合理;.

5、人才隊伍的職級結構是否合理;.

6、人才隊伍的配置使用是否合理;.

7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;.

8、人才隊伍處于一種什么狀態,穩定還是不穩定等;.

第二,從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因.主要看以下幾個方面:.

1、指導思想上是否存在問題;.

2、人事政策上是否存在問題;.

3、配置使用上是否存在問題;.

4、服務保障上是否存在問題;.

5、教育培訓上是否存在問題;.

同時分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的.

第三,根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應的措施及改進意見.

(三)組織內部、外部環境.

這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢.

(四)人才資源的供求預測.

內容:略.

(五)規劃與戰略.

人才資源規劃的主要內容是制定人才開發戰略,人才開發戰略的主要內容包括:戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟.

1、戰略思想.

這是戰略的靈魂與核心,是戰略制定成功與否的關鍵.戰略思想通常都用最精煉的語言表達,要求切合實際,具有特色、提綱攜領、十分明確,具有很強的號召力和概括力,以期達到統一認識、統一步調的目的.如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時,就提出了"昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才"戰略思想.

2、戰略目標.

這是戰略的指向和落腳點.戰略目標應該適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠.戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標.任務指標要建立在充分研究論證的基礎上,覆蓋人才資源開發的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,符合經濟建設發展要求和本組織的開發能力,不能過高或過低.

總量目標:規劃年段所要達到的人才資源的總量目標.

結構目標:包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題.

素質目標:提出人才素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準.

效益目標:人才的個體效益(人才能位匹配,創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理,形成較強的人才群體合力).

體制目標:建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制.

3、戰略重點.

戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處.

4、戰略步驟及各項具體業務.

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落.各項具體業務.

(六)實現對策部分.

對策是戰略思想的具體化,是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的,是落實戰略目標的重要保證.提出政策性建議的基本依據,一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策.目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題,從而達到人才資源開發的戰略目標.提出人才資源開發政策性建議要注意以下幾個方面的問題:.

1、注意內部挖潛,盤活人才資源存量,對人才資源進行合理有效的配置.

2、政策要具有競爭力,對外能夠吸引人才,對內能夠穩定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發的投資效益.

3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制,創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境.

4、政策應該具有一定的彈性,能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗.

5、政策的制定應該具體、精確、清晰,具有可操作性.

6、政策的制定應該與組織的其它政策相協調.

(七)規劃與戰略實施前景.

完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的,主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度,將會遇到的問題,受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等.

實例精解.

下面是某xxx人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例.該計劃主要分了六個部分,它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算.

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點,所以計劃中的"人員招聘計劃"部分最為詳細.需注意的是,人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃,所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述,不可能非常詳盡.

20xx年度人才資源管理計劃.

(一)職務設置與人員配置計劃.

根據xxx20xx年發展計劃和經營目標,人力資源部協同各部門制定了xxx20xx年的職務設置與人員配置.在20xx年,.

xxx將劃分為8個部門,其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部,營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部,技術總監負責開發一部和開發二部.具體職務設置與人員配置如下:.

1、決策層(5人).

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名.

2、行政部(8人):.

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名.

3、財務部(4人):.

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名.

4、人力資源部(4人).

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名.

5、銷售一部(19人).

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名.

6、銷售二部(13人).

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名.

7、開發一部(19人).

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名.

8、開發二部(19人).

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名.

9、產品部(5人).

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名.

(二)人員招聘計劃.

1、招聘需求.

根據20xx年職務設置與人員配置計劃,xxx人員數量應為96人,到目前為止xxx只有83人,還需要補充13人,具體職務和數量如下:.

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名.

2、招聘方式.

開發組長:社會招聘和學校招聘.

開發工程師:學校招聘.

銷售代表:社會招聘.

3、招聘策略.

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式;.

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘、網上招聘等三種形式.

4、招聘人事政策.

(1)本科生:.

A、待遇:轉正后待遇20xx元,其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險,失業保險、醫療保險等).試用期基本工資1000元,滿半月有住房補助;.

B、考上研究生后協議書自動解除;.

C、試用期三個月;.

D、簽定三年勞動合同;.

(2)研究生:.

A、待遇:轉正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險,失業保險、醫療保險等).試用期基本工資3000元,滿半月有住房補助.

B、考上博士后協議書自動解除;.

C、試用期三個月.

D、xxx資助員工攻讀在職博士;.

E、簽定不定期勞動合同,員工來去自由;.

F、成為xxx骨干員工后,可享有xxx股份.

5、風險預測.

(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動,可能會增加本科生招聘難度,但由于xxx待遇較高并且屬于高新技術企業,可以基本回避該風險.另外,由于優秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時,應該留有后選人員.

(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將非常困難.如果研究生招聘比較困難,應重點通過社會招聘來填補"開發組長"空缺.

(三)選擇方式調整計劃.

1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法,取得了較理想的結果.在20xx年首先要完善非開發人員的選擇程度,并且加強非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用"合議制面試",即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試,以提高面試效率.

(四)績效考評政策調整計劃.

1999年已經開始對xxx員工進行了績效考評,每位員工都有了考評記錄.另外,在1999年對開發部進行了標準化的定量考評.

在今年,績效考評政策將做以下調整:.

(1)建立考評溝通制度,由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通;.

(2)建立總經理季度書面評語制度,讓員工了解xxx對他的評價,并感受xxx對員工關心;.

(3)在開發部試行"標準量度平均分布考核方法",使開發人員明確自己在開發團隊位置;.

(4)加強考評培訓,減少考評誤差,提高考評的可靠性和有效性.

(五)培訓政策調整計劃.

xxx培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分.

崗前培訓在1999年已經開始進行,管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責.

在今年,培訓政策將做以下調整:.

(1)加強崗前培訓.

(2)管理培訓與xxx專職管理人員合作開展,不聘請外面的專業培訓人員.該培訓分成管理層和員工兩個部分,重點對xxx現有的管理模式、管理思路進行培訓.

(3)技術培訓根據相關人員申請進行.采取xxx內訓和聘請培訓教師兩種方式進行.

(六)人力資源預算.

1、招聘費用預算.

(1)招聘講座費用:計劃本科生和研究生各四個學校.每次費用300元,預算2400元;.

(2)交流會費用:參加交流會4次,每次平均400元,共計1600元;.

(3)宣傳材料費:20xx元.

(4)報紙費:6000元.

2、培訓費用.

1999年實際培訓費用35000元,按20%遞增,預計今年培訓費用約為420xx元.

3、社會保障會.

1999年社會保障金共交納xxxxx元,按20%遞增,預計今年社會保障金總額為xxxxx元.汕頭

人力資源職業規劃 第三篇

HR從來都是人才市場上的緊俏職位.在"中華英才網"發布的職場人氣排行榜中,HR一直榜上有名,并躋身"十大人氣職位"前五強.

對于長期搏殺于市場的企業來說,對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,而進入了更深層次的"合理運用,發揮最大潛力"階段,急需高素質的HR專業人才,人力資源部門的重要性日益凸顯.企業對HR的需求快速放量,對具有豐富從業經驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤為迫切.而從人才市場的情況看,雖然目前我國人力資源管理從業者達300多萬人,但高級HR人才卻不足9000人.

這些因素的疊加,導致企業開始爭搶HR人才.記者發現,不論是金融業、房地產業,還是電子業、通信業,幾乎所有行業的知名企業都在招聘HR人員.攜程旅行網人力資源總監施琦說,市場開拓前期,企業為占領市場份額,急需各類專業技術人才;現在企業進入成熟發展期,需要對人才資源進行重組優化,在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本,因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現代企業人力資源管理機制.這一切,使企業無論對HR人才的數量還是質量,都產生了更高的需求.

對大多數企業而言,高級HR是一將難求,因此紛紛高薪攬才,使得高級HR的薪酬持續看漲.一項調查顯示,外企HR主管經理的年薪約6-10萬元,HR總監達到10-40萬元;民企HR總監年薪也在10-15萬元左右,均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平.據了解,具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲,年薪最高可達80萬元.

職位解讀:HR工作事無巨細

概括來說,HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才.諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等,都是最基本的日常事務.

上海神州數碼有限xxx人力資源經理董露告訴記者,"我們不光要有想法,還要把想法有效付諸實施,期間有很多瑣碎的事情,比如,制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等,做好這些事并不容易,需要與各業務部門多方協調.所以,有時候我們是管理者,需要帶領自己的團隊完成任務;有時又是執行者,要履行上級主管的命令."

人力資源管理職能拼圖

在規模較大的集團xxx內部,人力資源部門的最高職位是總監,下邊分設人力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等,接下來是人事專員或主管,基層職位是人事助理.

人力資源總監職責:

根據xxx戰略發展需要,負責制定xxx中長期人才戰略和人力資源發展規劃并組織實施;組織制定并完善xxx人事管理制度、優化工作流程,組織、協調、xxx制度和流程的落實;策劃xxx各級組織機構設置調整,負責高管人員的整合和調配;統籌人力資源成本,指導制定薪資福利制度,組織實施xxx考核評估系統;組織建立健全xxx的培訓體系和培訓制度,組織、指導并xxx的培訓工作.

人力資源經理職責:

依據xxx戰略制訂組織人力資源規劃,并xxx各項計劃的實施;依據勞動法律法規及時修訂xxx人事相關制度;組織實施xxx員工績效考核,建立績效評價體系;建立選人、用人、育人評價體系,積極選拔人才、培養適合xxx的優秀人才,為各部門提供人力支持;負責員工職業生涯規劃,為員工提供良好的發展空間;持續改善xxxe-HR系統運作效率;代表xxx對外接洽相關勞動人事部門.

薪酬福利經理職責:

制定薪酬福利政策與制度;參加薪酬福利調查;設計、制定及協調薪酬福利項目,包括年度薪資調整,晉升指引等;管理人事管理系統;協助薪酬福利項目的實施.

招聘經理職責:

根據業務發展狀況,人員需求,制定人員招聘計劃;負責xxx相關職位的初步面試及簡歷篩選工作;、選擇、維護各類招聘渠道,以獲取最有效的招聘結果,同時滿足xxx對招聘周期的要求;建立和完善xxx的人才選拔體系和招聘流程;進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作;建立后備人才選拔方案和人才儲備機制.

培訓經理職責:

負責xxx培訓體系的規劃、建設、組織和管理;編制xxx培訓計劃、制定培訓政策和流程;整合xxx內、外部資源組織實施培訓;建立xxx員工培訓檔案和內部講師隊伍;組織新員工培訓,并對培訓效果進行跟蹤和評估.

人事專員職責:

負責xxx基礎人事管理與服務工作;負責xxx基礎人事信息維護工作;負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續;負責xxx員工關系建設工作;負責部門宣傳工作.

人事助理職責:

負責招聘信息發布、更新、管理;負責員工合同、協議簽訂、續簽、解除手續的辦理;員工個人檔案管理及員工保險繳納;員工信息整理、;協助xxx組織員工活動.

職業發展:遭遇職場天花板

在xxx里,HR的地位越來越突出,不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬.一位在某大型xxx做了8年HR工作的張先生表示,盡管部門已經改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務為主,HR管理需要投入資源,但顯然xxx目前更愿意在生產運營上進行投入.

事實的確如此,盡管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助,但是大多數xxx提拔的總經理是來自于業務部門而非HR部門.一位曾在華為工作過的HR經理說,"在華為,沒有一位總經理是從HR部門升上去的."

誠訊國際咨詢有限xxx資深顧問吳衍璋表示,盡管HR職業有很大的發展遠景,但作為一個具體的`人,遇到職業發展的"瓶頸"也非常正常.在入行之初或在工作了一段時間以后,對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當重要.

晉升需要穩扎穩打

據調查,大多數HR當感覺到自己的職業生涯還有發展空間時,基本都會繼續在HR之路上走下去.

即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少能直接成為HR經理,也得從基礎做起.通常情況下HR助理經過1-2年的鍛煉就能成為專員.在中型企業中,3-5年一個專員就能成長為經理.中國企業通常具備3個層次:助理、主任、經理.發展順利的話,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可達到經理.

隨著職位的提升,各個層次的要求自然也不同.在工作中積累經驗,不斷學習充電是必不可少的晉升準備.就目前情況而言,要想成為著名大企業、外企的HR總監比較難,要多積累專業知識、經驗以及人脈,多方尋求發展.

如何成功轉型

約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷.那么,對于這些指導別人職業生涯規劃的HR來說,自己如何做到成功轉型呢?咨詢顧問吳衍璋先生認為,從目前情況來看,HR從業人員職業發展有四條路.

道路一:在HR部門謀求發展.初入職場,都會從"HR助理"做起,幫助處理一些檔案整理、"四金"xxx的跑腿活;接下來,可以晉升到"HR專員",負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來,就是"HR經理",負責HR整個部門的運作:"HR總監"一般都只有在大型集團xxx才會有,他們要配合xxx戰略目標的實施,有時甚至會上升到成為xxx的partner.

道路二:轉換到業務部門.HR人員不懂業務成為制約他們發展的致命傷.當覺得工作發展出現"瓶頸"時,不妨輪崗或轉部門,從事一些管理工作.前提是要具備業務部門的專業知識.

道路三:做獵頭.HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗,培養了獨特的用人理念和招聘眼光,可到獵頭xxx做獵頭工作,為企業尋找良馬.

道路四:做咨詢顧問.隨著人力資源管理咨詢xxx的增多,HR人員轉向做咨詢顧問是條不錯的出路.以企業工作經驗為依托,咨詢會更有底氣,并且有實戰性.據了解,要從事咨詢工作,不光工作背景很重要,學歷也是一個相當要緊的門檻,碩士、博士學位都不算高.

人力資源職業規劃 第四篇

首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系,根據層級的不同,培訓課程的開發、編排,培訓授課方式進行規范.

其次課程體系建立.

新員工課程體系建立上,以文化認同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓.入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化,員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導,結合員工自我試用總結,提升對企業、崗位的認知力.

老員工課程體系建立上,以紀律意識、工作技能為核心,不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓,并根據培訓需求調查,結合工作中存在不足進行課程的開發.

骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等,在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排.

中層、高層管理人員課程建立上,以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發.

課程的開發必須依據xxx發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容.逐漸形成xxx課題及案例庫.

根據培訓對象的不同,選擇不同的培訓形式.

第三、培訓講師隊伍建設.結合目前xxx培訓現狀,培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓.并結合不同層級的培訓需求,采取外聘培訓講師或參加外部培訓,使講師隊伍以內部講師為主,外聘、外培為輔培訓講師隊伍.

在訪談中,因xxx業務性質、工作時間特點,有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳,且自身沒有授課的積極.

在培訓講師隊伍建設中,可以設定授課獎勵制度.人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法,以評估點數對授課人員進行獎勵,提升授課人員積極性及自我提升能力.

第四、培訓制度、流程體系建設.對于xxx目前培訓制度進行整理、匯編,結合xxx運營發展需,進行必要的修訂,完善培訓制度,優化培訓流程.

第五、培訓評估系統建設.對于每一項培訓,根據授課內容,進行不同層級的評估.培訓結束后,培訓人員對于培訓建議與意見,反饋培訓課程、講師情況,首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后,檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,進行行為層面的評估;對于培訓后,xxx運營、發展是否起到了積極的影響,從而進行結果的評估.

第六、建立健全培訓檔案.員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動xxx的重要依據.根據管理效率,可進行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓檔案的完整性.

5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理xxx對xxx進行崗位調查、工作、崗位評估的基礎上確定的,其形成時間長、動員人員多、制作成本高.人力資源部協助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用.

一是加大檢查、追蹤力度,確?？冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性;

二是對于各項考評指標,力求量化衡量,不能量化,評估方法要科學,指標定義要界定明確;

三是績效考評過程,要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人,確保被考評人員了解自身不足,下步知道工作如何進行改進.

四是結合考評過程跟蹤、輔導,了解人員需求,進行人員培訓課程開發.

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成.

人力資源職業規劃 第五篇

引言:

通過職業生涯規劃課,我了解了什么是職業生涯規劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業規劃.課上我學到了很多,比如團隊的協作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升.今天即將過去,明天還在等待,不要讓自己的明天因為今天而哭泣.處在大學時代,學習的自覺性全來自自己,我不得不考慮起自己的前程,在機遇與挑戰面前,我必須正確的認識自己,并對自己今后的人生做一個詳細的規劃,真正的認識自我,才能對自己的未來職業作出正確的選擇.機會總是垂青有準備的人,當機會出現時,有能力的人總是能將它牢牢握住.我們的職業生涯也是如些,我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規劃它,才能讓自己的職業目標一步步地接近現實.最終使自己的價值得到實現,為自己創造一個美好的未來.

第一章:自我認知

1、個人特征:

我出生在一個農村大家庭,從小父母管教嚴厲,養成了良好的個人習慣.我的性格比較外向,喜歡交各種各樣的朋友,在初高中遇到了很多朋友,同時也有好多性格不和的人,從他們身上我學到了許多東西.我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通,來到大學我有了屬于自己的人脈.我的興趣愛好廣泛,喜歡上網、聽音樂、偶爾游戲一下.

2、個人優點:

性格開朗,熱情樂觀,做事認真,有始有終,有責任感,有較強的語言表達能力,善于與人溝通,能與人和睦相處.吃苦耐勞,有較強的環境適應能力.生活態度樂觀向上,勤儉節約,意志堅定,勇于追求自己所要的.在生活中不斷的要求自己向新事物探索,完善自己,養成良好的學習生活習慣,挖掘自己的潛能,以實際能力來追逐自己的目標.

3、個人缺點:

沒有切合實際的學習計劃,自控能力較差,容易受外界干擾,使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化,馬虎貪玩,做事不穩重,經常沖動,急于求成,經常是欲速則不達;固執,又是過于主觀,不夠自信,容易害羞;容易輕信別人,不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決.

4、職業興趣:

職業興趣是職業選擇中最重要的因素,是一種強大的精神力量職業興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向,從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入.使自己在事業中發揮自己最大的作用,最終實現自我價值和社會價值.而我的職業興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人.關心社會問題、渴望發揮自己的社會作用.尋求廣泛的人際關系,比較看重社會義務和社會道德入).

5、職業能力:

職業能力是人們從事其職業的多種能力的綜合.首先,我認為要具有良好的職業能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質,我的個人素質和心里素質良好.其次,良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業能力的重要標準,我認為自己具有較好的表達能力.所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理.

6、職業價值觀:

我的職業價值關屬于自我實現型.希望在一個好的環境里工作,能有親人和朋友陪伴.不 大考慮社會地位及他人對自己的看法,盡力發揮自己的潛力,施展自己的本領,實現自我價值,并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活.行政管理專業的畢業生有廣泛的適用性.他們不僅可以從事于黨政機關事業單位的行政部門,也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟xxx檢查等管理部門從事政策和法規研究及實際工作.另外,也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業做xxx的經營管理工作.中國改革開放需要越來越多的行政管理人員,而在這個領域有很大的缺口,有xxx專門要招行政管理專業的人才,所以行政管理就業前景應該不錯的.

第二章:環境:

1、家庭環境:

生活在農村家庭,家庭成員較多.父母對我要求較為嚴格,希望我能通過學習改變自己的生活現狀.我從小較為自立,自理能力強,父母從不要求我按照他們規劃的路線走,凡是自己能做決定的事從不予以干涉.都說家庭是孩子的第一任教師,雖然我的父母文化水平不高,但是他們教會了我如何做人做事.

2、學校環境:

我校是培養人才的搖籃.學校生活學習環境都相對較好,生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的條件.而且學校學習氛圍很不錯,大多數同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習,這可以很好的帶動我學習.學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源,涵蓋各門科類,我們可以查閱各個方面的資料,從中汲取很多的知識.另外,我認為師資水平是一個學校發展的重要條件,我們學校的老師都是各學術界的專業人才,具有豐富的教學經驗,是經過嚴格挑選聘請來的.相對優越和方便的教學資源為我們的專業基礎的培養提供了條件.學校為我們提供了豐富的學習資源,學校講座較多,課余活動較為豐富,這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺.

3、社會環境:

由于我國正在向市場經濟轉型,因此,就業政策也基本上按市場經濟規律來加以指導.自20xx年以來,xxx次貸危機已經波及全球,,世界 經濟正處在一個艱難的低迷時期,形勢不容樂觀.20xx屆畢業生的全國總體就業率為89.6%,高于金融危機前約2個百分點,其中,本科院校20xx屆畢業的就業率為91.2%,比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%,比20xx屆上升2.9個百分點.總體來說,我們現在面臨一個非常好的宏觀環境,社會安定,穩定,經濟發展迅速,并與全球一體化接軌,法制建設不斷完善,文化繁榮自由,尖端技術、高新技術突飛猛進.因此,在這個大前提之下,我們需要特別注意的是職業環境的變化.

4、專業就業方向:

現代管理專業的發展趨勢系統化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優化、行政事務工作的現代化和自動化.行政管理的對象日益廣泛,包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛生、環境保護等各個方面.在各行各業都要求具備專門知識的專業化人才的趨勢下,行政管理專業人才在社會上的需求呈上升趨勢, 現有的行政管理職業無論機關還是企事業單位都需要行政管理專業人才.這無形之中為本專業人才就業創造了較大的就業機會.另外,從量上而言,隨著我國經濟的繁榮發展和科技水平的不斷提高,新企業的不斷建立,老企業不斷擴大,七分管理.因此,企業等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨,這從量上增加了本專業人才的就業機會.從目前來看,本專業人才需求量正呈上升趨勢.